How the work-life balance affects the emotions of the employees in the workplace

Abstract

Maintaining a healthy work-life balance is essential for shaping employees’ emotional experiences at work. This dissertation examines the impact of work-life balance on employees' emotions and whether these emotions influence their intention to leave. It draws on Affective Events Theory, Social Exchange Theory, and Spillover Theory, which suggest that imbalance can affect emotional states and decisions about staying or departing. Using a quantitative approach, the study employed a questionnaire that included the Six-Item Work-Life Balance Scale (WLB-6; Gröpel, 2006), the PANAS (Positive and Negative Affect Schedule) (Watson et al., 1988), and Robison’s (1996) model for turnover intention. Results indicated that, contrary to expectations, work-life balance did not significantly predict turnover intention, and emotions did not mediate this relationship. Overall, findings imply that organizational and contextual factors may have a stronger influence than emotions on turnover intention. These results challenge much of the existing literature, emphasizing that contextual and organizational factors could be more influential than emotions in turnover decisions. The research enhances knowledge of human resources by questioning traditional assumptions. It suggests that future studies should examine other mediators, such as stress and organizational commitment, to gain a deeper understanding of how work-life balance influences employee retention.

Manter um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é crucial para moldar as experiências emocionais dos colaboradores no local de trabalho. Esta dissertação investiga o impacto do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal nas emoções dos colaboradores e se estas emoções influenciam a sua intenção de saída. O estudo baseia-se na Teoria dos Eventos Afetivos, na Teoria da Troca Social e na Teoria do Spillover, que sugerem que o desequilíbrio pode afetar os estados emocionais e as decisões de permanecer ou sair de uma organização. Recorreu-se a uma abordagem quantitativa, através de um questionário que incluiu a Escala de Equilíbrio entre vida profissional e pessoal de seis itens (WLB; Gröpel, 2006), o PANAS (Positive and Negative Affect Schedule) (Watson et al.,1988) para as emoções e o modelo de Robison (1996) para intenção de saída. Os resultados indicaram que, contrariamente ao esperado, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal não previu de forma significativa a intenção de saída e as emoções não mediaram esta relação. De forma geral, os resultados sugerem que fatores organizacionais e contextuais podem ter uma influência mais forte do que as emoções nas intenções de saída. Estes resultados desafiam grande parte da literatura existente, salientando que os fatores contextuais e organizacionais podem ser mais determinantes do que as emoções nas decisões de turnover. A investigação contribui para o conhecimento em recursos humanos ao questionar os pressupostos tradicionais e sugere que estudos futuros devem explorar outros mediadores, como o stress e o compromisso organizacional.